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"야근을 밥 먹듯 했는데 수당은 왜 이것밖에 안 되지?" "퇴직금, 이게 맞는 건가?" 임금명세서를 받을 때마다 찜찜함을 느껴본 노동자들이 적지 않다. 지금 임금을 둘러싼 법적 지형도 빠르게 바뀌고 있다. 2024년 대법원은 11년 만에 통상임금 판단기준을 다시 정리했다. 연장·야간·휴일수당과 퇴직금 계산 기준이 달라졌고, 포괄임금제 관행과 최저임금 산입범위를 둘러싼 논란도 이어지고 있다. "원래 그런 것"이라고 여겼던 임금 계산이 사실은 잘못됐을 가능성도 있다는 의미다. 법무법인 마중 변호사들과 함께 임금을 둘러싼 궁금증을 짚어본다. Q: 정년을 연장하며 임금피크제를 도입하면 모두 합법한가요? A: 임금피크제란 근로자가 일정 연령에 도달한 시.부터 .진적으로 임금을 삭감하는 대신 고용을 보장하는 제도입니다. 연령을 사유로 한 일괄적 임금삭감을 전제하고 있으므로 해당 제도는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 4조의4가 금지하는 '합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별'에 해당해 위법할 여지가 존재합니다. 한편 임금피크제는 정년을 연장하거나 정년을 보장하는 두 가지 형태로 운용되고 있는데 '정년연장형'의 경우, 일반적으로 정년이 연장됐으므로 해당 근로자가 불이익을 입었다고 볼 수 없어 적법하다는 판단이 다수를 이루나 일정한 경우 정년연장형 임금피크제도 위법하다는 판단이 있어 이를 살펴보겠습니다. 수원지법 성남지원 2025. 7. 15. 선고 2024가합204074 판결 및 그 항소심인 수원고등법원 2026. 6. 10. 야마토게임 선고 2025나12855 판결에서 보험사 직원들인 원고들은 임금피크제 도입으로 임금이 대폭 삭감됐고, 그렇다고 적절한 대상조치가 취해지거나 제도 도입으로 확보된 재원으로 회사가 별도의 일자리를 창출한 바 없으므로 해당 제도가 고령자고용법과 근로기준법 등을 위반해 무효라고 주장했습니다. 이에 대해 피고인 회사측은 고령자고용법 4조의5 4호(특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우)에 해당하는 예외적 사유로서 법률이 허용하는 제도에 해당한다고 항변했습니다. 우선 1심 재판부는 해당 제도를 '정년연장형 임금피크제'로 분류하고, 고령자고용법 4조의4 1항은 강행규정으로서 단체협약 등으로 반하는 내용을 정할 수는 없다는 。을 확인했습니다. 다만 연령에 따른 차별에 합리적 이유가 있는지 여부는 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 원래목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합해 고려해야 하며(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등), 이러한 법리는 '정년유지형 임금피크제'만 아니라 '정년연장형 임금피크제'에서도 참고할 수 있다고 밝혔습니다. 해당 사안에서 1심 재판부는 임금피크제의 도입목적은 타당하나 근로자의 불이익 정도가 과도하다고 판단했습니다. 릴게임사이트 먼저 '임금피크제가 시행되지 않았더라면 만 55세부터 종전 정년인 만 58세까지 기대됐던 임금'과 '임금피크제가 시행된 이후 만 55세부터 만 60세까지 받을 수 있는 임금'과 비교했을 때 오히려 근무 기간이 연장됐음에도 경제적 손실을 보는 결과가 발생했습니다. 또 별도의 수당이나 복리후생을 포함하더라도 받을 수 있는 임금이 전과 거의 유사하므로 정년연장 기간 동안은 사실상 무임금으로 일하게 해 근로자의 노동력 착취의 결과가 발생했습니다. 더불어 임금 삭감 후 대상 조치로서 업무부담 경감 조치가 취해져야 하는데, 임금이 삭감된 근로자들의 업무 부담 경감이 없었고 오히려 기존 경력과 무관한 민원업무 처리를 담당하게 해 부담이 증가했습니다. 임금피크제의 도입목적도 제대로 이뤄지지 않았습니다. 임금피크제가 시행된 후 오히려 정규 직원수가 꾸준히 감소해 임금피크제로 감액된 재원을 고용안정화와 채용규모 확대에 사용했다는 증거가 존재하지 않았습니다. 항소심도 같은 결론을 내렸습니다. 항소심 재판부는 임금피크제에 따른 '임금지급률'이 설사 동일·유사업종과 비슷한 수준이더라도 그것만으로는 근로자가 받는 경제적 불이익이 적정 수준이라고 보기 어렵고, 업무 경감이 적정하게 이루어지지 않은 。을 고려할 때 경제적 불이익의 정도가 과도하다고 판단했습니다. 더불어 해당 제도가 노동조합의 동의를 받아 도입됐더라도 이는 절차상 하자가 없다는 것에 불과하고 강행규정 위반으로 무효인 임금피크제의 내용상 하자를 치유하지는 않다는 취지로 판단했습니다. 이 사례를 기반으로 설사 정년을 연장했다고 하더라도 임금피크제가 유효하다고 판단할 수는 없으며, 단체협약 체결은 임금피크제의 내용상 합법 여부와는 무관함을 사용자와 근로자는 유의해야겠습니다. >