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노동계가 노동시장 성별임금격차 해소를 위해 고용평등공시제를 활용해 교섭에 나서야 한다는 제언이 나왔다. 고용평등공시제를 성별임금격차 해소를 위한 불쏘시개로 삼아야 한다는 의미다. 한국노총은 2일 오후 서울 영등포구 한국노총회관 대회의실에서 고용평등공시제를 의제로 노조의 역할을 。검하는 여성정책책자문위원회 정책간담회를 열었다. 발제를 맡은 채영원 서울과기대 초빙교수(경영학)는 "성별임금격차는 하나의 사건으로 나타난 결과가 아니라 채용 단계부터 정보의 불균형에 따른 배치와 승진, 임금과 퇴직소득까지 이어지는 연쇄적인 한국 성평등 노동시장을 드러내는 핵심지표"라며 "핵심은 공시 그 자체가 아니라 데이터 공시 뒤 노동자가 권리를 행사할 수 있도록 촘촘하게 설계하는 것"이라고 밝혔다. 공시 넘어 단체협약·노사협의회 안건으로 전환 필요 특히 데이터 공시 뒤 노조를 성평등 노동시장 형성을 위한 전달체계로 정의했다. 채 교수는 "고용평등공시제가 데이터로만 남지 않고 성평등 노동시장 변화 과정을 이끌기 위해서 노조는 공시 데이터의 정합성을 검증하고, 공시자료를 교섭의제로 전환해 실제 평등을 해소하는 역할을 할 수 있다"고 강조했다. 노조의 역할과 과제도 구체적으로 제시했다. 우선 단체교섭과 노사협의회 구조 아래 공시 확인과 실제 교섭 같은 4가지 단계를 구분했다 바다이야기슬롯 . 성별·직종·직급·근속·승진·임금 같은 항목별 자료를 요구하고, 이를 토대로 분석해 격차가 발생하는 구간을 확인해, 임금체계나 승진, 고용형태와 돌봄제도·개선목표 등을 설정한 교섭을 실시한 뒤, 이행을 .검하고 감시하는 주기를 구축하는 것이다. 채 교수는 "동일지표로 개선 여부를 실제 매년 추적하는 순환구조가 만들어져야 한다"고 강조했다. 다만 이를 위해 선행해야 할 문제도 있다. 노조의 내적 성평등이다. 지난해 한국노총 여성위원회가 25개 회원노조를 。검한 결과에 따르면 여성 조합원수는 전체 조합원의 31.4%였지만 대의원 비율은 13.8%, 중앙위원은 10.7%, 임원은 8.7%, 단위노조 대표는 3.4%로 쪼그라들었다. 채 교수는 "여성 조합원이 규모를 많이 차지한다고 해서 여성 의사결정 목소리를 대변한다고 보기 어렵다"며 "여성이 간부가 되거나 간부로서 육성돼 대표를 선출하는 구조 자체에서 불평등이 발생하지 않는지 .검해야 한다"고 지적했다. 고용형태공시제 이상 공시범위 확대계획 명문화해야 이날 전문가들은 고용평등공시제의 실질적인 설계도 심혈을 기울여야 한다고 입을 모았다. 특히 현재 검토되고 있는 500명 이상 기업을 대상으로 한 공시의무는 더 확대해야 한다는 데 의견이 일치했다 바다이야기시즌7 . 김종진 일하는시민연구소·유니온센터 이사장은 "공시 대상은 소속 외 노동자까지 고용인력을 의무화하는 고용형태공시제 300명으로 넓혀 가는 일정과 지원방안을 법률 또는 정부계획에 명시해야 한다"고 주장했다. 그렇지 않으면 여성노동자가 다수 분포한 중소·서비스·비정규 사업장을 누락해 대기업 정규직 여성제도로 축소한다고 우려했다. 이은영 한국기술교육대 교수(경영학)는 간접고용 별도 공시를 제안했다. 이 교수는 "원청이 갖지 않은 정보라는 반론이 제기될 수 있으나 산업안전보건법이 도급인 책임 범위를 넓혀 온 흐름을 참고할 수 있다"고 설명했다. 정보청구권도 강조됐다. 단순 공시에 그치지 않고 노동자나 노동자대표 혹은 노조가 정보공개를 청구할 수 있는 권리를 줘 보다 능동적으로 활용할 수 있도록 하자는 의견이다. 특히 정흥준 서울과기대 교수(경영학)는 "다수 기업이 연봉협상 등에서 본인 임금을 공개하지 말 것을 원칙으로 삼는다"며 "타인의 연봉이 아니라 자신의 연봉을 공개하는 것은 금지할 수 없다는 내용의 근로기준법 개정 등을 통해 노동자가 원하는 임금정보를 사용자가 제공하도록 해야 한다"고 설명했다. 한편 고용평등공시제는 내년 6월 시행을 목표로 하반기 입법작업이 진행 중이다. 관련 법률안 13개가 국회에 계류 중이다. 원청이 갖지 않은